*Mariana Machado Pedroso
Nos últimos anos, o debate sobre equidade de gênero deixou de ocupar um espaço periférico para se consolidar no centro das estratégias corporativas. Não se trata mais de agenda reputacional ou de posicionamento institucional.
Trata-se de estrutura, e os dados ajudam a explicar por quê.
Segundo informações da RAIS (2023), mulheres recebem, em média, 20,7% menos que homens no mercado de trabalho formal. Quando se observa a progressão de carreira, estudos do Ministério do Trabalho e Emprego (2025) reforçam a persistência de barreiras estruturais que limitam o avanço feminino, mesmo em contextos de maior qualificação.
Mas o dado, por si só, não explica o fenômeno. Ele revela apenas a superfície de uma desigualdade mais profunda — e mais resistente.
A disparidade salarial não decorre, em regra, de um único fator isolado. Ela resulta da combinação de elementos estruturais: menor acesso a posições de liderança, interrupções de carreira, concentração em determinadas funções e, não raramente, critérios de progressão pouco transparentes.
Quando se adiciona o recorte racial, o cenário se torna ainda mais sensível.
Dados da RAIS (2º trimestre de 2024) indicam taxa de desemprego de 10,1% para mulheres negras — mais que o dobro da verificada para homens não negros (4,6%). Em termos de renda, mulheres pretas e pardas recebem, em média, cerca de 50,2% do rendimento de homens brancos.
A desigualdade, portanto, não é apenas de gênero. Ela é interseccional.
E é justamente nesse contexto que as políticas afirmativas voltadas à equidade de gênero se inserem — não como exceção, mas como instrumento legítimo de correção de trajetórias historicamente assimétricas.
A lógica constitucional da igualdade material autoriza tratamentos diferenciados na medida das desigualdades existentes. Promover equidade, nesse cenário, não é privilegiar — é ajustar distorções.
Sob essa perspectiva, iniciativas voltadas à ampliação da participação feminina, especialmente em posições de liderança, encontram respaldo jurídico relevante — desde que estruturadas com critérios objetivos e finalidade legítima.
Mas é exatamente aqui que reside o ponto de inflexão: Intenção não substitui técnica.
A adoção de políticas voltadas à equidade de gênero sem critérios claros, sem delimitação de finalidade, sem proporcionalidade e, sobretudo, sem governança estruturada abre espaço para questionamentos — inclusive sob a alegação de discriminação.
E esse risco ganha uma nova dimensão com a entrada em vigor da Lei nº 14.611/2023.
A chamada Lei de Transparência Salarial não apenas reforça o princípio da igualdade remuneratória, como altera profundamente a forma como as empresas passam a ser observadas — e questionadas.
Empresas com 100 ou mais empregados passaram a ser obrigadas a publicar, duas vezes ao ano, o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, com base em dados da RAIS e informações complementares, inclusive por meio do portal Emprega Brasil e de seus próprios canais institucionais.
Não se trata de mera formalidade.
O descumprimento da obrigação pode gerar multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários mínimos, além de sujeitar a empresa à fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego.
Mais do que isso: constatada disparidade salarial injustificada, a empresa pode ser instada a elaborar, no prazo de até 90 dias, um plano de ação para correção das desigualdades, com participação sindical. Em caso de reincidência, as sanções podem se agravar, inclusive com reflexos indenizatórios.
A transparência, portanto, não apenas expõe. Ela aciona.
O que antes era uma discussão interna — muitas vezes baseada em percepções — passa a ser estruturado em dados oficiais, comparáveis e auditáveis.
E, ao se tornar dado, torna-se prova.
Nesse novo cenário, a agenda de equidade de gênero deixa de ser tratada como iniciativa isolada de RH e passa a integrar, definitivamente, o campo da governança jurídica.
Porque a transparência altera a natureza da análise:
o que antes era discurso passa a ser evidência;
o que antes era justificativa passa a ser confrontação;
o que antes era gerido internamente passa a ser passível de escrutínio externo.
E esse escrutínio tende a se intensificar — por empregadas, sindicatos, órgãos de fiscalização e pelo próprio mercado.
Políticas voltadas à equidade de gênero, quando mal estruturadas, podem produzir um efeito paradoxal: ao invés de reduzir desigualdades, passam a amplificar questionamentos.
Não pela sua finalidade — que permanece legítima — mas pela ausência de coerência entre critérios, prática e resultado.
É nesse ponto que se estabelece o novo parâmetro de segurança.
Promover equidade de gênero continua sendo não apenas possível, mas necessário.
Mas passa a exigir método: critérios objetivos, finalidade clara, proporcionalidade, rastreabilidade das decisões, governança e revisão periódica.
Sem isso, a política deixa de ser instrumento de equidade e passa a ser vetor de risco.
Com isso, torna-se um ativo.
A discussão, portanto, já não é mais sobre “se fazer”. É sobre “como fazer” — e, principalmente, como sustentar.
E é justamente aqui que surge uma reflexão que tende a ganhar cada vez mais espaço nas organizações: as iniciativas voltadas à equidade de gênero estão, de fato, preparadas para o nível de escrutínio que a transparência salarial impõe — ou ainda operam sob uma lógica que não se sustenta quando confrontada com dados?
A resposta, mais uma vez, não estará na intenção.
Estará na estrutura.
*Mariana Machado Pedroso, especialista em Direito do Trabalho, é sócia de Chenut Advogados