Por Mariana Machado Pedroso*
A Justiça do Trabalho mineira reacendeu um debate necessário: até onde vai a responsabilidade do empregador quando o agressor é um de seus próprios gestores? E, sobretudo, o que a empresa pode — e deve — fazer para não ser vítima junto com as pessoas diretamente afetadas?
Em recente julgamento, a 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região confirmou a condenação de um ex-gerente-geral ao pagamento de R$ 50 mil de indenização por danos morais à própria empresa, após comprovadas práticas de assédio moral e sexual contra subordinadas.
A decisão, além de rara, é exemplar. Ela reconhece que o agressor, ao violar a confiança e os valores éticos da organização, não apenas fere a dignidade das vítimas diretas, mas atinge também a empresa como instituição, comprometendo sua reputação, a estabilidade interna e a credibilidade junto a seus empregados e ao mercado.
O entendimento tem fundamento na Súmula 227 do Superior Tribunal de Justiça, que admite a reparação de danos morais à pessoa jurídica, e consolida a percepção de que a honra objetiva da empresa — seu nome, sua imagem e sua integridade institucional — é um bem jurídico tutelado. Ao reconhecer que o comportamento do ex-gestor, investido de cargo de confiança, gerou medo, desorganização e ruptura da autoridade legítima, o Tribunal deu um passo importante na compreensão do dano moral sob a perspectiva empresarial: a empresa que atua com diligência, apura os fatos e adota medidas corretivas não é corresponsável pela conduta ilícita do agressor — é, na verdade, também vítima.
O processo revelou episódios de extrema gravidade, como chantagens, ameaças e a exibição de arma de fogo nas dependências da empresa. A conclusão foi inequívoca: o dano ultrapassou as vítimas diretas e contaminou o ambiente de trabalho, desestruturando a hierarquia e comprometendo a confiança organizacional. Ao reconhecer esse cenário, o TRT-MG fixou entendimento de grande alcance simbólico e prático — o de que o dano moral institucional independe de repercussão externa, bastando a demonstração de que a cultura e a harmonia interna foram abaladas.
Há, ainda, um aspecto relevante que merece atenção: as condutas narradas podem, em tese, configurar crimes previstos no Código Penal, o que reforça a dimensão da responsabilidade individual. A decisão reafirma, portanto, que o dever de reparar não se transfere à empresa que cumpre seu papel de fiscalizar, orientar e punir desvios, mas recai sobre quem, de forma dolosa, rompeu os limites do poder que lhe foi confiado.
Esse entendimento dialoga com uma pauta essencial da governança corporativa contemporânea: a necessidade de fiscalização constante e de treinamentos voltados à ética, à liderança e à conduta responsável. Prevenir não é apenas boa prática — é dever jurídico e moral. A empresa moderna precisa garantir que seus gestores compreendam que autoridade não é sinônimo de poder, mas de responsabilidade. É esse preparo que assegura coerência entre os valores institucionais e a conduta cotidiana.
O caso julgado pelo TRT-MG reforça que, quando o empregador cumpre seu papel de orientar, acompanhar e intervir, mas ainda assim enfrenta a quebra de confiança por parte de um gestor, ele próprio sofre o dano.
O valor arbitrado — R$ 50 mil — tem função simbólica e pedagógica. Ele não apenas compensa o abalo institucional, mas sinaliza que o ambiente de trabalho é patrimônio da empresa e que sua violação, por qualquer agente interno, gera consequências sérias. O recado é claro: o dever de proteger o ambiente de trabalho pertence também aos gestores, e o abuso de autoridade converte-se em responsabilidade pessoal.
Mais do que uma condenação, a decisão do TRT mineiro é um marco. Ela legitima o direito da empresa de reagir, de se proteger e de ser reconhecida como parte lesada quando o desvio parte de dentro. É, sobretudo, um incentivo à atuação preventiva e ética das organizações — aquelas que fiscalizam, treinam, formam lideranças conscientes e agem imediatamente diante de qualquer indício de desvio. Nesse cenário, a mensagem é inequívoca: o empregador diligente não é cúmplice — é vítima. E proteger sua reputação é proteger a essência do ambiente de trabalho e da própria relação de confiança que sustenta o mundo corporativo.
*Sócia da área trabalhista do Chenut Advogados.
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