*Mariana Machado Pedroso
Se há alguns anos a agenda de diversidade era tratada como diferencial competitivo, hoje ela se consolida como exigência regulatória e eixo central de fiscalização trabalhista.
E não há mais espaço para improviso.
O que se observa, de forma cada vez mais clara, é a consolidação de um novo eixo de responsabilização das empresas — construído não a partir de uma única norma, mas da convergência de três movimentos simultâneos: a intensificação da fiscalização da cota PCD, a expansão das políticas afirmativas e a crescente exigência de transparência salarial.
Isoladamente, cada um desses elementos já seria suficiente para exigir atenção. Em conjunto, eles redesenham o mapa de risco trabalhista.
A atuação do Ministério Público do Trabalho, com o ajuizamento recorrente de ações civis públicas por descumprimento de cotas e práticas discriminatórias — como nos casos envolvendo Ebserh e EBC, além de diversas ACPs regionais recentes — somada ao avanço de decisões judiciais relevantes, como a condenação milionária do TRT-15 por práticas capacitistas, evidencia que não se trata mais de um movimento pontual.
Há uma mudança de paradigma em curso.
A Lei de Cotas para pessoas com deficiência, as ações afirmativas e a transparência salarial deixam de ser temas isolados e passam a compor um sistema integrado de controle.
Um sistema que opera com uma lógica simples — e, ao mesmo tempo, implacável:
A cota exige prova.
A ação afirmativa exige critério.
A transparência exige coerência.
O resultado é um ambiente de maior escrutínio — interno e externo — e, consequentemente, de maior responsabilização.
Mas talvez o ponto mais relevante não esteja na atuação dos órgãos de fiscalização.
Está nos dados.
E eles são eloquentes.
Mulheres seguem recebendo, em média, 20,7% menos que homens, segundo dados recentes da RAIS. Quando se adiciona o recorte racial, a desigualdade se intensifica: mulheres negras enfrentam taxa de desemprego de 10,1%, mais que o dobro da observada para homens não negros (4,6%), e recebem, em média, cerca de 50,2% do rendimento de homens brancos.
Dados do IBGE indicam, ainda, que trabalhadores brancos auferem rendimentos aproximadamente 69% superiores aos de pretos e pardos.
Não se trata, portanto, de uma distorção pontual.
Trata-se de uma desigualdade estrutural.
E aqui está um ponto que merece ser enfrentado com honestidade intelectual: a neutralidade, no contexto atual, deixou de ser suficiente.
Como já sustentei em outras análises, tratar igualmente os desiguais não promove igualdade — perpetua desigualdades. A própria Constituição Federal, ao consagrar o princípio da igualdade, não o faz em chave meramente formal, mas material, autorizando — e, em certa medida, exigindo — tratamentos diferenciados na medida das desigualdades existentes.
É nesse espaço que se inserem as políticas afirmativas.
Não como exceção, mas como instrumento legítimo de correção de trajetórias historicamente distorcidas.
O problema é que, ao ingressarem no ambiente corporativo, essas políticas passam a conviver com um sistema jurídico que também impõe limites claros à discriminação.
E é justamente nessa zona de tensão que nascem os maiores riscos.
A adoção de políticas afirmativas sem critérios objetivos, sem governança estruturada e sem documentação adequada pode gerar questionamentos — não pela sua finalidade, que é legítima — mas pela forma como são implementadas.
E esse risco se intensifica com a transparência salarial.
Porque a transparência altera a natureza da discussão.
O que antes era percepção passa a ser dado.
O que antes era discurso passa a ser prova.
O que antes era gerido internamente passa a ser passível de escrutínio externo.
A transparência não cria desigualdade.
Ela a revela.
E, uma vez revelada, ela exige explicação.
Nesse contexto, empresas passam a ser cobradas não apenas por suas políticas, mas pela coerência entre aquilo que afirmam, aquilo que praticam e aquilo que os dados demonstram.
E é exatamente aqui que o contencioso trabalhista começa a se transformar.
Não se trata mais de um contencioso baseado exclusivamente em descumprimentos formais ou individuais.
Trata-se de um contencioso estrutural.
Um contencioso de narrativa, de dados, de critérios e de histórico.
A empresa que afirma ser inclusiva será chamada a demonstrar.
A que adota políticas afirmativas será instada a justificar.
A que divulga dados será cobrada por coerência.
E não haverá espaço para respostas genéricas.
Será preciso explicar como se calcula a cota PCD — e quem compõe esse percentual.
Será necessário demonstrar quais critérios orientam políticas afirmativas — e como são aplicados.
Será indispensável justificar diferenças salariais — com base em elementos objetivos e rastreáveis.
Porque, ao final, a discussão não será sobre intenção.
Será sobre prova.
Mas há um outro lado — e ele não pode ser ignorado.
Empresas que compreendem esse novo cenário e estruturam suas políticas com base em dados, governança e documentação não apenas reduzem riscos.
Elas se posicionam.
Em um ambiente cada vez mais sensível a critérios ESG, a capacidade de demonstrar consistência entre discurso e prática passa a ser um ativo relevante — não apenas sob a ótica jurídica, mas também reputacional e econômica.
A inclusão, quando tratada com método, deixa de ser custo.
Passa a ser estratégia.
E isso exige uma mudança importante de abordagem.
A agenda de diversidade não pode mais ser tratada como iniciativa isolada de RH, tampouco como elemento de comunicação institucional.
Ela precisa ser incorporada como tema de governança.
Com participação ativa do jurídico, da liderança e, sobretudo, com estrutura.
Porque o risco já não está apenas no que a empresa deixa de fazer.
Está, cada vez mais, naquilo que ela faz — sem conseguir explicar.
E essa talvez seja a principal mudança.
O novo contencioso trabalhista não é sobre o passado.
É sobre como as empresas estão operando hoje.
E, principalmente, sobre o quanto estão preparadas para sustentar — com dados, critérios e documentos — as escolhas que fazem.
*Mariana Machado Pedroso, especialista em Direito do Trabalho, é sócia de Chenut Advogados
Fontes: Ministério Público do Trabalho. MPT processa Ebserh para convocar PCD aprovados em concurso público. Disponível em: https://www.prt10.mpt.mp.br/informe-se/noticias-do-mpt-df-to/1362-mpt-processa-ebserh-para-convocar-pcd-aprovados-em-concurso-pu
Ministério Público do Trabalho. MPT processa EBC por não cumprir cota legal de PCD. Disponível em: https://www.prt10.mpt.mp.br/informe-se/noticias-do-mpt-df-to/1738-mpt-processa-ebc-por-nao-cumprir-cota-legal-de-pcd
Ministério Público do Trabalho. MPT-AL ajuíza ações contra empresas que descumprem cota legal de PCD (2025). Disponível em: https://www.prt19.mpt.mp.br/informe-se/noticias-do-mpt-al/2036-mpt-al-ajuiza-acoes-contra-empresas-que-descumprem-cota-legal-de-
Ministério Público do Trabalho. Campanha “Diferenças que Somam” (PRT-4). Disponível em: https://www.prt4.mpt.mp.br/procuradorias/prt-porto-alegre/12581-mpt-lanca-nesta-quarta-campanha-em-apoio-a-pessoas-com-deficienc
Ministério Público do Trabalho. Campanha “Diferenças que Somam” (PRT-17/ES). Disponível em: https://prt17.mpt.mp.br/18-informe-se/1817-mpt-es-lanca-campanha-diferencas-que-somam-em-apoio-a-pessoas-com-deficiencia-e-reabi
Ministério Público do Trabalho. Campanha “Diferenças que Somam” (PRT-7/CE). Disponível em: https://www.prt7.mpt.mp.br/informe-se/noticias-do-mpt-ce/3482-mpt-lanca-campanha-diferencas-que-somam-em-apoio-a-pessoas-com-def
Ministério Público do Trabalho. MPT e OIT lançam guia para inclusão de pessoas com deficiência no mercado formal. Disponível em: https://www.prt2.mpt.mp.br/919-mpt-e-oit-lancam-guia-que-orienta-empresas-a-incluir-pessoas-com-deficiencia-no-mercado-formal-de
Ministério Público do Trabalho. Relatório sobre violações trabalhistas relacionadas a pessoas com deficiência (PRT-24, 2020). Disponível em: https://www.prt24.mpt.mp.br/informe-se/noticias-do-mpt-ms/1210-violacoes-trabalhistas-relacionadas-as-pessoas-com-deficiencia-mo
Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região. 11ª Câmara condena montadora em R$ 40 milhões por discriminação contra trabalhadores com deficiência (2024). Disponível em: https://trt15.jus.br/noticia/2024/11a-camara-do-trt-15-condena-montadora-em-r-40-milhoes-por-discriminar-trabalhadores
Tribunal Superior do Trabalho / Migalhas. TST envia à Justiça comum ação sobre vagas para PCD na Cemig. Disponível em: http://www.migalhas.com.br/quentes/433631/tst-envia-a-justica-comum-acao-sobre-vagas-para-pcd-na-cemig
Ministério do Trabalho e Emprego. Desafios da mulher no mercado de trabalho e desigualdade salarial (2025). Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2025/marco/desafios-da-mulher-no-mercado-de-trabalho-desigualdad
Ministério do Trabalho e Emprego. Desigualdade racial persiste no mercado de trabalho brasileiro (RAIS, 2024). Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2024/Novembro/desigualdade-racial-persiste-no-mercado-de-trabalho-brasileiro
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Desigualdades sociais por cor ou raça no Brasil (2021). Disponível em:https://static.poder360.com.br/2022/11/IBGE-DESIGUALDADES-11.NV_.pdf