Por Fernanda Assis Souza
Vamos falar a verdade sobre gestão de riscos corporativos? O maior passivo do seu negócio hoje pode não estar nas oscilações do mercado, na carga tributária, no avanço desenfreado do uso de IA ou na chegada de um novo concorrente. O maior risco pode estar sentado na sala ao lado, liderando a sua equipe.
Estou falando aqui da liderança tóxica silenciosa, que é justamente aquela que não esbraveja, não bate na mesa, não usa palavras de baixo calão, mas adoece a equipe a conta-gotas.
Nos últimos anos, o assédio deixou de ser apenas o ato explosivo e escancarado. O entendimento dos tribunais trabalhistas vem mudando profundamente, acompanhando uma verdadeira transformação cultural nas organizações e na sociedade. Se no passado a Justiça exigia provas de agressões verbais diretas ou humilhações públicas evidentes para configurar o dano moral, hoje já reconhece a gravidade das violências sutis e do assédio estrutural.
Atualmente, o maior desafio jurídico e de compliance nas empresas é identificar e coibir esse adoecimento invisível, que se infiltra nos micro comportamentos normalizados do dia a dia.
A Anatomia Jurídica do Assédio a Conta-Gotas
A Constituição Federal de 1988 garante a todos o direito a um meio ambiente de trabalho sadio e seguro (art. 225 c/c art. 200, VIII), o que abrange, inquestionavelmente, a saúde mental. Na esfera trabalhista, a CLT reforça essa proteção ao garantir a reparação por danos extrapatrimoniais (arts. 223-B e 223-C, que tutelam expressamente a honra, a imagem, a intimidade e a saúde do empregado) e ao classificar como falta grave do empregador o tratamento com rigor excessivo ou a prática de atos lesivos à honra pelo gestor (art. 483, alíneas “b” e “e”).
Quando falamos em assédio moral, a jurisprudência é clara: trata-se da exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada. O desafio é que o dreno de energia não costuma gerar provas óbvias.
Sabe como ele funciona na prática?
- É a interrupção constante e o silenciamento durante as reuniões;
- É a mensagem no WhatsApp às 23h com um cínico “não precisa responder agora” (quando todo mundo sabe que precisa);
- É o feedback corretivo dado em público (reunião de equipe, e-mail com cópia ampla e grupos de WhatsApp), ferindo o princípio da dignidade da pessoa humana;
- É a ideia ignorada no vácuo, marginalizando o colaborador;
- É a piadinha irônica disfarçada de humor, onde todos riem (às vezes, por constrangimento…), exceto o alvo.
Sozinho, cada um desses gestos parece inofensivo, um “mero arranhão”. Mas, quando a boa intenção machuca, qual é o custo invisível de normalizar e repetir essas atitudes no dia a dia? É justamente esse acúmulo que desgasta a equipe e cruza a linha do que a lei chama de “rigor excessivo” e causa a degradação do ambiente de trabalho, elementos centrais para a caracterização do assédio moral e da rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483 da CLT).
Os Números do Adoecimento (e do Passivo)
Os dados não mentem e traduzem esse adoecimento silencioso em um passivo trabalhista e previdenciário alarmante:
- 559 mil benefícios por incapacidade relacionados a transtornos mentais concedidos (projeção para 2025, marcando um salto de 17% em relação a 2024), segundo dados do Ministério da Previdência Social / INSS;
- 54,3% dos denunciados nos canais de ética das empresas brasileiras são gestores, de acordo com levantamentos de consultorias de compliance (como o Panorama da ICTS Protiviti);
- 142 mil novos processos trabalhistas de assédio moral registrados apenas no último ano, conforme estatísticas do Tribunal Superior do Trabalho (TST);
- US$ 1 trilhão é o valor estimado de perda anual em produtividade global devido à depressão e ansiedade no trabalho, segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS);
- 75% das causas de pedido de demissão estão ligadas diretamente ao comportamento da chefia imediata, e não à empresa em si, segundo pesquisas de engajamento da Gallup.
Para as empresas, o custo dessa conta vai muito além do risco de indenizações por danos morais na Justiça do Trabalho. Na esfera previdenciária, o afastamento pelo INSS com o reconhecimento do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário (NTEP) onera diretamente a folha de pagamento, eleva a alíquota do FAP (Fator Acidentário de Prevenção) e gera estabilidade provisória ao colaborador adoecido.
Mas o verdadeiro rombo financeiro costuma ser invisível nos balanços contábeis: ele se esconde na queda drástica de produtividade, no absenteísmo crônico (as famosas “faltas picadas” e atestados frequentes) e no alto índice de turnover (rotatividade). Quando o ambiente é drenado por uma gestão tóxica, a empresa perde seus melhores talentos, gasta fortunas com novos processos seletivos e treinamentos, e vê sua capacidade de inovação estagnar.
O custo de manter um líder que adoece o time é, no fim das contas, infinitamente maior do que o resultado que ele supostamente entrega.
O Dever de Vigilância e o Preço da Omissão
No Direito Civil brasileiro (arts. 932, III, e 933 do Código Civil), a responsabilidade do empregador pelos atos de seus prepostos (gestores e líderes) é objetiva. Isso significa que a empresa responde financeiramente pelo assédio cometido por seus líderes, independentemente de ter tido a intenção de causar o dano.
E aqui vai um alerta fundamental: a omissão também é uma escolha.
Quando o RH ou a alta gestão recebe um relato de microagressões e responde com um “se resolvam sozinhos” ou “ah, foi só o jeito dele brincar”, a empresa está falhando no seu dever de vigilância. A tolerância tácita anula qualquer política de compliance que exista apenas no papel. Inclusive, vale lembrar que a Lei 14.457/2022 (Programa Emprega Mais Mulheres) tornou obrigatória a atuação da CIPA na prevenção e combate ao assédio, exigindo canais de denúncia efetivos e treinamentos anuais.
Liderança Responsável é Ação Contínua
Prevenir o assédio silencioso não é sobre fazer palestras bonitas, criar cartilhas coloridas no portal de RH ou mandar um e-mail inspirador do CEO no Dia da Saúde Mental.
É sobre o que o gestor faz na terça-feira à tarde, sob pressão. É como ele cobra, como ele escuta e como ele cuida da energia de quem está ao seu lado. É sobre a empresa ter a coragem de desligar um líder que entrega metas financeiras altíssimas, mas que deixa um rastro de burnout e atestados médicos por onde passa.
Menos discurso de bem-estar. Mais consistência, respeito no cotidiano e segurança psicológica. Afinal, uma empresa não é feita apenas pelos valores que ela pendura na parede, mas, principalmente, pelos comportamentos que ela tolera no corredor.