*Mariana Machado Pedroso
Não é de hoje que a Lei nº 8.213/1991, em seu art. 93, impõe às empresas com 100 ou mais empregados a obrigação de preencher percentual mínimo de pessoas com deficiência (PCD) e reabilitados. O que ainda parece não estar completamente assimilado — e aqui reside um dos maiores focos de autuação — é que se trata de uma obrigação contínua, dinâmica e, sobretudo, probatória.
Não basta cumprir. É preciso demonstrar, explicar e sustentar.
A matemática da cota é conhecida: 2% para empresas com até 200 empregados, 3% para aquelas entre 201 e 500, 4% entre 501 e 1.000 e 5% acima disso. O problema, contudo, não está na regra — está na sua operacionalização.
E é justamente neste ponto que se abre uma discussão cada vez mais relevante: a possibilidade de reconhecimento de empregados já ativos como PCD.
Antes de qualquer precipitação, é preciso estabelecer um ponto de partida claro: o reconhecimento de um empregado como PCD não é uma escolha da empresa. Tampouco pode ser um expediente para “fechar número”. Trata-se de um enquadramento técnico, que depende de critérios legais e médicos adequados, com documentação idônea e rastreável.
Mas há, sim, um espaço legítimo — e muitas vezes negligenciado — para revisão do quadro interno.
Não é incomum que empresas possuam empregados com deficiências não formalmente reconhecidas para fins de cota. Seja por desconhecimento, seja por ausência de documentação, seja por uma cultura organizacional ainda pouco estruturada sob a ótica da inclusão.
E aqui surge uma oportunidade — que, se bem conduzida com orientação jurídica adequada, transforma risco em estratégia.
A revisão interna, quando feita com critério e respaldo técnico, pode contribuir para o cumprimento da cota e, ao mesmo tempo, fortalecer a cultura organizacional. Para isso, alguns cuidados são indispensáveis: critérios claros, documentação adequada, observância à LGPD e suporte de profissionais habilitados.
Não por outro motivo, o Ministério Público do Trabalho tem intensificado sua atuação sobre o tema. Exemplo disso são as ações ajuizadas contra a Ebserh (PRT-10, 2019) e contra a EBC (PRT-10, 2021), justamente por descumprimento da cota legal e falhas na convocação de candidatos PCD aprovados em concurso público.
Mais do que isso: o Judiciário tem avançado para além do número. A condenação de uma montadora pelo TRT da 15ª Região, no valor de R$ 40 milhões, por práticas capacitistas e segregação de trabalhadores em grupo denominado “de divergentes” (TRT-15, 2024), deixa claro que o risco não está apenas no descumprimento da cota, mas na forma como a inclusão é operacionalizada.
Cumprir a cota, portanto, é apenas o começo.
A pergunta que precisa ser feita — e respondida — é: se a fiscalização chegar hoje, eu consigo explicar, com base documental, quem são meus PCDs e por que eles compõem esse percentual?
O verdadeiro desafio está em sustentar esse cumprimento diante do escrutínio técnico — que, cada vez mais, exige consistência, histórico e rastreabilidade.
E é nesse ponto que muitas empresas enfrentam sua maior fragilidade.
Porque, quando provocadas, não conseguem responder com segurança perguntas relativamente simples:
Quem compõe, hoje, a sua cota?
Quais critérios foram utilizados para esse enquadramento?
Existe documentação organizada e padronizada?
Há rastreabilidade das decisões tomadas ao longo do tempo?
A empresa conseguiria sustentar esse racional em uma fiscalização ou em juízo?
Se essas respostas não estão prontas — ou pior, se dependem de reconstrução de última hora — o risco já não é potencial.
É concreto.
E talvez essa seja a principal mudança de paradigma.
A discussão sobre cota PCD deixou de ser quantitativa e passou a ser qualitativa.
E, como toda discussão qualitativa no Direito do Trabalho contemporâneo, ela será resolvida com base em prova.
Não em discurso.
Não em intenção.
Mas em método.
E é justamente aqui que surge a reflexão que tem se tornado cada vez mais presente nas organizações: há estrutura interna suficiente para sustentar essa agenda — ou ainda estamos operando no limite entre cumprimento formal e exposição jurídica?
A resposta a essa pergunta, na prática, tem definido não apenas o nível de risco das empresas, mas também o seu grau de maturidade em um tema que, definitivamente, deixou de ser periférico.
*Mariana Machado Pedroso, especialista em Direito do Trabalho, é sócia de Chenut Advogados