A Lei nº 14.457/2022 instituiu o Programa Emprega + Mulheres e incorporou ao ordenamento brasileiro medidas voltadas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho. Nesse contexto, o art. 23, inciso IV, estabeleceu uma obrigação específica para as empresas abrangidas pela norma: realizar, no mínimo a cada 12 meses, ações de capacitação, orientação e sensibilização destinadas a empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos.
O dispositivo deve ser compreendido dentro da finalidade geral do art. 23: promover um ambiente laboral sadio e seguro, capaz de favorecer a inserção, a permanência e a proteção das mulheres no mercado de trabalho. Portanto, a capacitação anual não constitui uma providência isolada, mas integra um sistema preventivo que também envolve regras internas de conduta, procedimentos para recebimento de denúncias e inclusão do tema nas atividades da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio — CIPA.
Conteúdo obrigatório da capacitação
O inciso IV exige que as ações abordem temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho. A redação é ampla e não se limita ao assédio sexual. A empresa deve tratar também de outras formas de violência e de comportamentos discriminatórios que possam comprometer a dignidade, a saúde e a igualdade nas relações profissionais.
Ness caso, a capacitação deve alcançar empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos. Isso significa que a obrigação não se restringe aos integrantes da CIPA, ao setor de recursos humanos ou aos cargos operacionais. Diretores, gestores, supervisores e demais pessoas que exerçam poder de comando também devem participar, especialmente porque situações de assédio podem envolver relações de autoridade, dependência ou influência.
A exigência legal compreende três dimensões complementares:
- Capacitação: transmissão de conhecimentos sobre conceitos, exemplos, formas de prevenção, canais de denúncia e providências cabíveis;
- Orientação: esclarecimento sobre direitos, deveres, procedimentos internos e condutas esperadas no ambiente profissional;
- Sensibilização: desenvolvimento de uma cultura organizacional de respeito, igualdade, diversidade e intolerância a práticas abusivas.
Assim, uma comunicação meramente formal ou um conteúdo genérico disponibilizado sem participação efetiva pode não atender plenamente ao objetivo da norma. A lei exige que as ações sejam realizadas em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem “máxima efetividade”.
Periodicidade e efetividade
A periodicidade mínima é anual. A empresa deve promover a ação pelo menos uma vez a cada doze meses, sem prejuízo da realização de atividades adicionais quando houver mudanças organizacionais, denúncias, identificação de riscos ou necessidade de reforço preventivo.
A expressão “máxima efetividade” impõe uma análise concreta da qualidade da iniciativa. Não basta comprovar a existência de um curso ou palestra; é recomendável que a empresa considere o perfil dos trabalhadores, a realidade do ambiente laboral, os riscos existentes e a acessibilidade do conteúdo.
Podem ser utilizados treinamentos presenciais ou virtuais, campanhas internas, workshops, estudos de casos, materiais educativos e outras metodologias adequadas. O formato, entretanto, deve permitir que o conteúdo seja compreendido pelos destinatários, inclusive por pessoas com deficiência ou com limitações de acesso e comunicação.
Também é prudente manter registros da atividade, como data, conteúdo programático, lista de participantes, materiais utilizados, avaliações e eventuais medidas de melhoria. Esses documentos contribuem para demonstrar a adoção da política preventiva e permitem verificar se a iniciativa alcançou todos os níveis hierárquicos.
Relação com a CIPA e com as normas regulamentadoras
A obrigação do art. 23, inciso IV, foi posteriormente refletida em alterações das Normas Regulamentadoras promovidas pela Portaria MTP nº 4.219/2022. A regulamentação passou a prever, entre outros pontos, a inclusão da prevenção e do combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e práticas da CIPA, além da inclusão desses temas nos treinamentos correspondentes.
A CIPA, portanto, não substitui a responsabilidade da administração da empresa. Sua atuação deve integrar uma política mais ampla de prevenção, com participação dos trabalhadores, canais adequados de comunicação, apuração responsável das denúncias e adoção de medidas contra condutas abusivas.
Limites da obrigação
A capacitação não substitui a investigação de denúncias nem as providências disciplinares eventualmente necessárias. O próprio art. 23, § 1º, esclarece que o recebimento de denúncias pela empresa não substitui o procedimento penal cabível quando a conduta puder caracterizar o crime de assédio sexual previsto no art. 216-A do Código Penal ou outro crime de violência.
Da mesma forma, o treinamento não elimina outras responsabilidades trabalhistas, civis, administrativas ou criminais. Ele é uma medida preventiva e educativa, mas deve estar conectado a políticas internas efetivas e a procedimentos confiáveis de acolhimento e apuração.
Em síntese, o art. 23, inciso IV, transforma a educação preventiva em dever jurídico periódico. Sua importância está em deslocar o enfrentamento do assédio de uma resposta meramente posterior para uma atuação contínua, institucional e cultural. Cumprir a norma exige mais do que oferecer um curso anual: requer criar condições para que trabalhadores reconheçam a violência, saibam como agir e encontrem no ambiente de trabalho uma resposta séria, acessível e não discriminatória.
Em síntese, o art. 23, inciso IV, consolida a capacitação preventiva como uma responsabilidade periódica das empresas e uma oportunidade de fortalecer sua cultura organizacional. Mais do que atender a uma exigência legal, investir em orientação, respeito e diversidade contribui para ambientes de trabalho mais seguros, saudáveis e produtivos, além de demonstrar compromisso com as pessoas e com a sustentabilidade das relações profissionais.
Cumprir a norma exige mais do que oferecer um curso anual: requer criar condições para que trabalhadores reconheçam a violência, saibam como agir e encontrem no ambiente de trabalho uma resposta séria, acessível e não discriminatória.
É nesse movimento de fortalecimento da prevenção, através de treinamentos contínuos, que o Chenut apoia as organizações na preparação de suas equipes, no aprimoramento de seus procedimentos e na transformação das exigências legais em práticas efetivas de cuidado, responsabilidade e proteção no ambiente de trabalho.
Fontes
- Lei nº 14.457/2022 — Presidência da República
- Lei nº 14.457/2022 — Diário Oficial da União
- Portaria MTP nº 4.219/2022 — Ministério do Trabalho e Emprego