A equiparação salarial: o que é e quais são as maneiras de prevenção das demandas jurídicas?

Por Natália Morgado Alves

A equiparação salarial se destaca como uma das demandas mais recorrentes nos processos trabalhistas, gerando um número significativo de passivos na justiça do trabalho, entre empresas e colaboradores. Essa disparidade salarial surge quando empregados que desempenham funções idênticas recebem remunerações distintas, criando um cenário de insatisfação no ambiente de trabalho, e posteriormente demandas jurídicas para as empresas.

O que é equiparação salarial e quando ela se aplica?

A equiparação salarial é o direito do empregado de receber a mesma remuneração que outro colega que exerce a mesma função, com a mesma produtividade e perfeição técnica, desde que preenchidos os requisitos legais. Esse direito está previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), nos artigos 461 e 461-A.

Os requisitos para que um colaborador tenha direito à equiparação salarial em uma demanda jurídica são:

• Exercer a mesma função
• Ter a mesma produtividade
• Ter a mesma perfeição técnica
• Trabalhar para o mesmo empregador
• Trabalhar na mesma localidade
• Não ter diferença de tempo de serviço superior a 2 anos e de contrato na empresa de 4 anos.

Nas demandas do direito trabalhista que possuem o pedido de equiparação salarial, o que importa não é o rótulo do cargo, mas sim as funções que o colaborador realmente exerce. Destaca-se o princípio da primazia da realidade sob a forma, que garante que, mesmo ocupando cargos com nomenclaturas distintas, trabalhadores que desempenham funções idênticas com a mesma produtividade e perfeição técnica recebam a mesma remuneração.

Atenção, empregadores: A isonomia salarial é uma obrigação legal. Descumpri-la pode gerar passivos trabalhistas, precedentes negativos e problemas na cultura da organização.

Práticas de prevenção de demandas trabalhistas:

Para evitar processos trabalhistas relacionados à equiparação salarial, os escritórios de advocacia devem orientar as empresas a implementar medidas preventivas, como:

1. Política salarial transparente:

• Estabelecer critérios claros e objetivos para a definição de salários e promoções, baseados em fatores como qualificação, experiência, desempenho e produtividade.
• Comunicar a política salarial de forma clara e transparente para todos os colaboradores, incluindo critérios de avaliação de desempenho, reajustes salariais e oportunidades de progressão na carreira.

2. Avaliações de desempenho regular:

• Realizar avaliações de desempenho periódicas e imparciais, utilizando ferramentas e métodos confiáveis para avaliar a produtividade, a qualidade do trabalho e o comportamento profissional dos colaboradores.
• Documentar as avaliações de desempenho de forma detalhada e objetiva, para embasar decisões sobre aumentos salariais, promoções e outras medidas relacionadas à remuneração.

3. Revisão periódica de cargos e salários:

• Revisar periodicamente a estrutura de cargos e salários da empresa, garantindo que esteja alinhada com as práticas de mercado e com os princípios da isonomia e da não discriminação.
• Considerar fatores como a complexidade da função, o nível de responsabilidade, a qualificação exigida e a competitividade do mercado ao definir os salários para cada cargo.

4. Registro detalhado de dados:

• Manter registros precisos e atualizados dos salários, funções, produtividade, tempo de serviço e avaliações de desempenho de todos os colaboradores.
• Armazenar os dados de forma segura e organizada, facilitando o acesso e a consulta em caso de necessidade.

5. Assessoria jurídica especializada:

• Buscar orientação jurídica especializada em Direito do Trabalho para garantir que a política salarial da empresa esteja em conformidade com a legislação vigente.
• Consultar um advogado regularmente para avaliar potenciais riscos de demandas trabalhistas relacionadas à equiparação salarial e tomar medidas preventivas.

Teses de defesa nas demandas trabalhistas que possuem pedidos de equiparação salarial:

1. Arguir ausência dos requisitos de equiparação salarial presentes no artigo 461 da CLT: idêntica função, trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial.
2. Apresentar as diferenças entre as funções exercidas pelo reclamante (autor da ação) e os paradigmas apresentados por ele.
3. Evidenciar que o autor não continha a mesma produtividade e a mesma perfeição técnica do que os paradigmas.
4. Destacar que existe diferença de tempo de serviço superior a 2 anos.

Por fim, é valido mencionar que o entendimento pacífico em relação a equiparação salarial é que o ônus da prova do fato constitutivo da equiparação salarial (identidade de funções) é do empregado (reclamante/autor), sendo do empregador apenas o ônus da prova dos fatos impeditivos, modificativos ou extintivos da equiparação.

Conclusão

Conforme destacado no início deste artigo, as demandas trabalhistas com pedidos de equiparação salarial estão presentes em inúmeros processos na Justiça do Trabalho, entretanto, salienta-se que com as estratégias certas, é possível minimizar os impactos negativos e alcançar um resultado mais favorável para a empresa, tanto no âmbito laboral, quanto no âmbito jurídico.

A chave para o sucesso no combate às demandas trabalhistas que possuem a equiparação salarial como um dos objetos, reside na prevenção e na ação rápida com escritórios e advogados parceiros, que possuam especialidade na área trabalhista, para auxiliarem na adoção de medidas preventivas que possam reduzir significativamente o risco de novas demandas e, consequentemente, os custos e o desgaste para a empresa, bem como apoiar juridicamente a empresa empregadora nas demandas processuais trabalhistas.

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