Artigos - Postado em: 06/07/2022

As mudanças no teletrabalho com a Medida Provisória 1.108 de 2022 – A regulação do trabalho híbrido

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Por Mariana Machado Pedroso*

 

O presidente da república, através de medida provisória 1.108 cuja publicação no DOU se deu em 28/03/2022, acabou por alterar a definição do que seria teletrabalho trazida pela reforma trabalhista em 2017.

A partir de então, e ao menos até que a MP seja convertida em Lei ou perca sua validade, teletrabalho, agora também conhecido como trabalho remoto, será aquele serviço prestado fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e comunicação, que por sua natureza não se configura como trabalho externo.

Assim é possível afirmar ser esta a primeira regulação da já conhecida ‘jornada híbrida’ ou ‘jornada mista’ que, na prática, autoriza a prestação de serviços em home office e presencial, podendo ser este (presencial) até habitual (p.ex. 2 vezes na semana presencial e 3 vezes remotamente).

Nessa linha de raciocínio, e de acordo com a nova definição, para que o trabalho seja configurado como remoto, além de não ser uma atividade externa por natureza, passará a ser necessário apenas a indicação desse formato, mesmo que o empregado compareça com habitualidade para trabalhar presencialmente na empresa.

Não há dúvidas de que se trata de uma profunda alteração de definição do próprio instituto do teletrabalho trazido pela reforma trabalhista. Mas para além dessa alteração, a medida provisória regulamenta outros pontos sobre esse trabalho à distância, os quais são indicados abaixo:

Passa a ser possível a contratação dos serviços por unidade de tempo (jornada) ou por produção e/ou tarefa nos formatos de teletrabalho ou trabalho remoto.

Nessa hipótese, não será aplicada as previsões sobre jornada de trabalho consignados na seção II do título II (Da Duração do Trabalho) da CLT. No entanto, vale lembrar que os limites de jornada também estão previstos na Constituição da República Federativa do Brasil, pelo que mesmo com tal alteração, permanecem obrigatórios os limites diários e semanal de jornada, 8 horas e 44 horas respectivamente.

Além disso, a MP também passa a autorizar aos empregados que pactuem com seus empregadores, mediante contrato individual escrito, os horários de trabalho e meios de comunicação, desde que assegurados os repousos legais.

Exclui, de maneira expressa, o tempo à disposição, regime de prontidão ou sobreaviso 

A partir de agora, o tempo de uso de computadores, celulares, sistemas e softwares que rotineiramente são utilizados pelo trabalho, quando manuseados fora da jornada de trabalho normal, como regra, não se enquadrarão como sendo tempo á disposição do empregador e/ou tempo trabalhado.

Autorização ‘definitiva’ para estagiários e aprendize

Com a MP, passa a definitiva a autorização de trabalho remoto aos estagiários e aprendizes, lembrando que tal possibilidade, a princípio, somente foi trazida ante a necessidade do isolamento social. Certamente será necessária uma reavaliação dos programas de aprendizagem e estágio e sua adequação à essa nova realidade para que, com o novo formato, não haja um prejuízo decorrente do afastamento (físico) destes profissionais em formação e seus orientadores.

Estabelece a base territorial do trabalho remoto e a legislação aplicável, além de determinar que será o responsável por ‘custear’ a transição do trabalho remoto ao presencial

Uma vez que o enquadramento sindical dos empregados e, ainda, que a competência territorial da Justiça do trabalho se dá observando ‘o local da prestação de serviços’, a MP encerrou futuras discussões. Estabeleceu, de maneira categórica, que a base territorial do contrato será o ‘local de lotação’ desse empregado.

Além disso, também regulou o ‘nômade digital’ sob o aspecto do Direito do trabalho. Assim, para aqueles empregados admitidos no Brasil para trabalhar remotamente (online) que passarem a prestar seus serviços no exterior, deverão ser observadas a legislação trabalhista brasileira e as disposições contidas na Lei Federal de nº 7.064/82. 

Aproveita, ainda, para resolver outra questão que poderia ensejar discussão judicial: uma vez que a transição do trabalho remoto/teletrabalho para o presencial pode ocorrer por imposição do empregador, desde que respeitado o período de transição e 15 dias, quem irá custear esse retorno para o local ‘de lotação’ do empregado?

De acordo com a MP, esse custo será integralmente do empregado, salvo se pactuado algo diverso no contrato individual de trabalho. 

Prioridade na escolha do empregado que prestará seus serviços remotamente

Por fim, quis o Governo Federal estabelecer prioridade aos empregados com deficiência e que possuam filhos ou criança sob guarda judicial até 4 anos de idade para preencherem eventuais vagas remotas.

Essas foram as principais alterações propostas que, certamente, ainda sofrerão alguns embates, inclusive judiciais, para sustentar sua validade.

E vale lembrar que como se trata de uma medida provisória, tem vigência limitada, devendo ser votada no Congresso Nacional em, no máximo, 120 dias (60 dias iniciais acrescido da prorrogação de 60 dias). Caso não ocorra essa votação, ou não seja aprovada e, portanto, convertida em lei, perde a validade passando, então, a ser obrigatória a observância da redação dada pela Lei Federal de nº 13.467/17 aos artigos 75 A a 75 E da CLT. 

 

*Mariana Machado Pedroso é especialista em Direito e Processo do Trabalho e sócia responsável pela área Trabalhista do Chenut Oliveira Santiago Advogados.

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